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La pregunta es ¿que hacemos con este cisne negro: COV 19?

Blog La pregunta es ¿que hacemos con este cisne negro: COV 19?
La pregunta es ¿que hacemos con este cisne negro: COV 19?

La pregunta es ¿que hacemos con este cisne negro: COV 19?

Tal vez nunca tuvimos una oportunidad de ser tan protagonistas, como en esta.

Dr. Patricia Pinnel (*)
Dr. Roberto Vola-Luhrs (**)

Mucho se habla del impacto y los cambios que esta Pandemia, generada por el COV 19, tendrá en el futuro de la Humanidad y en las relaciones interpersonales, así como también en los ámbitos FAMILIAR, PROFESIONAL – LABORAL- EMPRESARIAL.

Nosotros, en cambio, queremos reflexionar sobre el aquí y ahora, sobre lo que debemos hacer hoy, en el mundo Institucional – Empresarial, para mantener un aspecto esencial como es “la cohesión organizacional en tiempos de COV 19”.

La cohesión, en las empresas, está dada por el reconocimiento explícito o implícito de la satisfacción de los intereses y valores comunes de los Colaboradores con la organización y de estos entre sí.  En consecuencia, hay que fortalecer, en el Colaborador, el sentimiento del “Valor Empresa” (Institución, como empleador nutritivo), del “Valor del Equipo de trabajo” y del “Valor de la satisfacción individual por lo que se espera de él”.

Si pensamos en el personal recién ingresado, es clave y un gran desafío, el rediseño de los Programas de Inducción. Estos deben además de lo ya sabido, sustentarse en conceptos que compensen las vivencias de lo físico y/o material, que no tendrán los ingresantes en esta etapa, tales como: comedor o lugar común de encuentros, interacción personal con compañeros, relaciones informales, (por ejemplo, conversaciones en pasillos, el estar bajo un mismo techo en el día a día, como paraguas de contención). En cuanto a infraestructura: edificio, tecnología, estacionamiento y otros).

Por eso, hoy es recomendable además del jefe, nombrar un “padrino o tutor” de referencia constante, para permitir que hagan catarsis y a su vez brindarles contención (similar a lo que sucede en los programas de expatriación).

Si pensamos en cambio, en los que ya están en la Empresa, se necesita diseñar un Plan sistémico e integral con varias acciones semanales y de un horizonte de por lo menos 6 meses, que:

  1. Mantenga la mística de Equipo, la cree o la potencie, según sea el caso.
  2. Que permita que sigan informados sobre cuales son las acciones y resultados de los pares, de las otras áreas y de la organización como un todo.
  3. Que les permita compartir aprendizajes y desafíos.
  4. Que les permita hacer catarsis compartiendo un “virtual Coffe” o un “Matewifi”

Para ello, entendemos que podría ser interesante, mantener reuniones de equipo en horarios similares a las que tenían presencialmente y que ya eran un hábito.

Estas podrían llamarse:

  1. Virtual Coffe o matewifi meeting.
  2. Un Happy Hour, de total informalidad.
  3. Reunión para pensar en el Proyecto de sus sueños, “Dream project meeting”, para incentivar que la gente siga pensando en el futuro de forma positiva, ya que lo que va a cambiar es “el tipo de Proyecto” y no el tener o no proyectos ya que estos son intrínsecos a la naturaleza humana.

Paralelamente, se necesita redefinir o repotenciar 6 competencias genéricas, hoy más que nunca “Core”, ya que, tomarán vital relevancia en este contexto:

  1. la Autogestión,
  2. la Resiliencia,
  3. el Acontability, (hacerse cargo del Resultado y no sólo de tareas y responsabilidades)
  4. la Inteligencia emocional, adecuado manejo de la IE, tanto intrapersonal como interpersonal (“colocarse en los zapatos del otro”) para ayudarlo a que se supere y avance.
  5. el Auto-aprendizaje, y
  6. la Flexibilidad Cognitiva, (adaptarse desde la abundancia y producir positivamente aun en escenarios no deseados).

Estamos claramente, en un escenario que requiere una “Gestión del Vértigo”: vivimos la inmediatez y aceleración exponencial de los cambios y debemos reinventarnos con una estrategia de “océano azul”.

Entendemos que, para ello, las Organizaciones y los líderes de Equipos necesitan considerar las siguientes Reflexiones y Acciones para diseñar la Cartografía del Presente, en este contexto del COVID 19:

  • Construir y/o fortalecer en la Empresa / Institución el perfil de O.R.A., es decir: Organización de Rápido Aprendizaje. 
    • Diseñar actividades de capacitación con procesos de aprendizaje críticos, a partir de saber cómo la gente aprende. Centrarnos en los Modelos Metales para dicha enseñanza – aprendizaje. El gran esfuerzo, por parte de RRHH, es entonces el diseño de métodos clave sustentados en “Aprender a Aprender”.
    • Diseñar la “Capacitación para la solución” donde el proceso de solucionar algo en la empresa, se comparte virtualmente, y se toma como un proceso de enseñanza – aprendizaje, siendo así consciente el Colaborador, justamente, de su propio aprendizaj
    • Implementar nuevas APP´s en el proceso de aprendizaje: pruebe, juegue y aprenda.
    • Despertar la creatividad y la innovación fomentando la curiosidad a través de “preguntarse ¿qué pasaría si…?, el cuestionar, el desafiar, el imaginar, el comparar, todo ello con un cierto espacio para el error… obvio… con costos acotados pero… hasta el partir de copiar algo que solo se relacione indirectamente, es decir por analogía discontinua, ¡anímense!
    • Formar “grupos de colaboración on line” para la solución de problemas, donde las ideas de los Co-equipers, de los jefes, y de las otras áreas: valen por sí solos, aunque después tarden en implementarse o no se implementen nunca, pero sirvieron como disparador o como cuestionador.
    • Diseñar programas “ágiles”, para soluciones específicas, y disruptivos para transformar las habilidades, comportamientos y actitudes del Colaborador en este escenario COD 19.

Los constantes hallazgos de las neurociencias proveen modelos de cómo la mente aprende. El desafío del Área de RRHH es el diseño disruptivo de métodos y canales de facilitación, comunicación y capacitación para contener, concientizar, y metabolizar verdades que serán tan eficaces como efímeras. Por eso, será clave, también, que concienticen a sus Colaboradores a “Aprender a Desaprender”. Se requiere Agility en el Capital Humano de la organización: conocimientos, liderazgo situacional, compromiso y fortalecimiento no solo de las líneas jerárquicas, de las de sucesión sino también. de las familias de puestos y de los puestos críticos de hoy.

 

  • Construir y/o fortalecer en la Empresa / Institución la Generación que denominaremos “Generación M” es decir: la de la mutación y metamorfosis permanente y eso es realmente lo que en común enfrentamos.Esta Generación M va a ser “La GENERACION del presente continuo”, abarca todos los rangos etarios. En este escenario de COV 19, pasamos de las generaciones biológicas y de las digitales a la de la Mutación permanente, porque lo permanente es que abracemos positivamente el cambio, como una nueva etapa. Si, puede ser totalmente nueva en Paradigmas, pero eso no la hace mala, somos nosotros y nuestra mente la que le da valor. Cualquiera sea tu edad, tu perfil, tus preferencias, tus estilos, tus valores y/o actitud, para sobrevivir en el mercado laboral, hay que adaptarse al cambio y mutar con un proceso de transformación constante, y eso te hace parte de la Generación M, que también es la M de Mundo y de Mercado.
    • Lo desafiante es mutar para sobrevivir y además ser exitoso y talentoso en este mundo por demás digital, donde los “cisnes negros COV 19”, rompen paradigmas, donde desaprender es para todas las generaciones biológicas, donde la fragilidad de la vida tanto de las empresas como de las personas es crucialmente evidente, donde las verdades son de tan corto plazo como las mentiras relativas, donde los hábitos de consumo son tan ciertos como efímeros, donde nada permanece y en cambio nuestra esencia es para siempre o por lo menos necesitamos que permanezca.

 

  • Construir y/o fortalecer en la Empresa/ Institución el INplacement, como herramienta para el apalancamiento, también, en este cambio cultural “Generación M”. Entonces, otras tres patas de apoyo sobre las que hay que trabajar rápidamente en RRHH son:
    • Trayectoria del individuo – las competencias que tiene y utilizó en el pasado y que recién hoy vuelven a ser clave en su adaptación al contexto en Paradigmas y mutante -,
    • Performance del Colaborador en escenarios críticos y/o disruptivos. La descripción de puestos es un mojón del pasado: La descripción hoy se basa en la naturaleza del Rol y en el logro versus el paradigma anterior de trabajo-función-responsabilidad. Qué sabe y que puede transportar de su conocimiento para el logro del Objetivo / Resultado y paralelamente, ser feliz en el camino
    • Benchmarking, gracias a la mirada y comparación permanente con el M

 

Construir y/o fortalecer en la Empresa/ Institución los Programas de Reconocimiento y/o Recompensas. Es decir, evidenciar y festejar conductas en el Colaborador de su Accountability (hacerse cargo de lograr el Resultado y no solo desempeñar las tareas); es decir abrazar el nuevo contexto desde la abundancia, desde lo positivo, desde la suma además de los desafíos, y/o peligros y/o riesgos que claramente este escenario / realidad COV 19 conlleva.

  • Recompensar las sugerencias de mejoras, por más pequeñas que sean. Minemos a la empresa de buzones on line para que presenten mejoras, enseñemos como plasmar la creatividad e innovación para la contención individual y colectiva. Sumar al “rápido impacto”, el “alto impacto”, en el día a día, desde la perspectiva de “Las Conquistas” o” quick wins”, por pequeñas que sean, pues estas generan resultados positivos y motivan a la gente.

Estamos viviendo un “Nuevo Orden Mundial”. Esta crisis, bien podemos decir, desestabiliza y desafía.  Es innegable que se está creando una revolución científica – organizacional – social y económica basada, como es obvio, en nuevos paradigmas. La buena noticia es que colectivamente nos toca, esta vez, ser los “arquitectos conscientes” no solo del Futuro, sino del Presente. Ya que a decir de Alvin Tofler, el futuro no es más que: “la consecuencia de las decisiones presentes”. Nosotros agregamos: y de las Acciones presentes.

Por eso, aceptemos y abracemos – desde la abundancia – a este Cisne Negro COV 19. Generación M. Creemos cambios exponenciales positivos porque ¡podemos! Humanidad y Organizaciones ¡Adelante!

(*) Dr. Patricia Pinnel – Prof. De Postgrado de UAGRM y Director & Regional Manager de Penrhyn Voyer Miami Hub. Consultor de Grandes Empresas.

(**) Dr. Roberto Vola-Luhrs Prof. de Postgrado de UAGRM y Vice-Presidente de Voyer Internacional. Académico y reconocido conferencista en distintas universidades de Latinoamérica. 

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