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La economía re-descubre a directivos con experiencia de vida. Los “Head Hunters” son ahora: los “buscadores del oro gris”.

Blog La economía re-descubre a directivos con experiencia de vida. Los “Head Hunters” son ahora: los “buscadores del oro gris”.
La economía re-descubre a directivos con experiencia de vida. Los “Head Hunters” son ahora: los “buscadores del oro gris”.

El conocimiento basado en una sólida experiencia de vida de un ejecutivo cuenta, en estos días, tanto como la dinámica y el accionar desprejuiciado de un Manager joven. Juntos es la combinación ideal para el éxito.

El Ing. J. A. se desempeñaba en una empresa con tecnología de punta y debido a cambios que se produjeron en la Dirección se vio obligado dejar la compañía a la cual perteneció 21 años. Hoy J.A. tiene 58 años y tiene pocas esperanzas de poder proyectarse para un trabajo en relación de dependencia. Tiempo más tarde logra re-ubicarse como CEO en una empresa de tecnología similar a la anterior con un contrato para los siguientes tres años. La pregunta que surge es ¿por qué ha sido seleccionado? Veamos,

  • Su conocimiento tecnológico – Know-How – estaba actualizado.
  • Trae consigo una profunda experiencia vivencial de cómo operar en una cultura empresarial del entorno: tecnología de punta
  • Tiene un estilo definido de Management comprobable
  • Cuenta en su haber con una profunda experiencia laboral. Ha vivido momentos de esplendor y de recesión e incertidumbre
  • Tiene la seguridad en sí mismo que le permitirá poder pilotear situaciones cambiantes
  • Tiene contactos concretos en empresas que son potenciales clientes de su empleador
  • Forma parte de una red de contactos en el mercado, que solo el tiempo y el reconocimiento personal hace que uno pertenezca.

Esta sintética experiencia ha privilegiado a este candidato frente a otros más jóvenes.

L.V.C .es un Ing. Electro-Mecánico con más de 25 años de experiencia en empresas multinacionales cuya última posición en una Compañía Electrónica ha sido Gerente de Producción. Hoy tiene 55 años y por razones de reestructuración (aspectos regionales) tiene que dejar la misma.

Luego de un tiempo de búsqueda logró ubicarse en una consultora de ingeniería que se dedica al acompañamiento y asesoramiento de obras. L.V.C. jamás pensó que desde una empresa de consultoría se pudiera estar tanto en la operación. La función que debía asumir era la de supervisión en la instalación de líneas de montaje. Dicho, en otros términos, acompañar al cliente y asesorarlo en la reestructuración de la línea de producción por un tiempo determinado. ¿Por qué resultó ser el seleccionado?

  • Es un hombre que viene del área de producción
  • Acompañó varias reestructuraciones y optimización de procesos dirigiéndolas y supervisándolas
  • No tiene impedimento alguno para trasladarse por largos períodos fuera de su domicilio.
  • Ha hecho una posición económica sólida, y financieramente no tiene problemas
  • Su confiabilidad está probada y tiene experiencia en el manejo de situaciones críticas

Estos dos casos, tomados del artículo de la publicación alemana a modo de ejemplo, no son ninguna excepción, sino que con el transcurrir del tiempo se convertirán cada vez en más frecuentes. Tenemos experiencias locales similares para mostrar, como las siguientes:

A.S. es un ingeniero, con una exitosa carrera en Informática, principalmente en el mercado de Servicios Financieros, habiendo ocupado en los últimos 8 años la principal posición de la especialidad (equivalente a un CIO) en un importante componente de la Banca Pública.

A los 54 años de edad, A.S., se encontró que su posición fue tomada por su par brasilero   (centralizó ambas funciones) y la empresa lo ha obligado a retirarse de un día para otro de la posición que ocupaba.

Hoy está liderando un proyecto de reconversión informática en un Banco del Interior del país, institución que en el último tiempo ha adquirido redes de sucursales de otros Bancos menores que redujeron su operación.

A.S. ha sido contratado por un plazo de 18 meses para cumplir el objetivo de reconversión requerido.

¿Por qué fue seleccionado?

Pesaron a su favor los siguientes elementos:

  • Es un “Senior” Manager
  • Tiene una exitosa y reconocida carrera como profesional de Informática en el mercado de Servicios Financieros
  • Probada experiencia en Dirección de Proyectos Informáticos importantes
  • Gran conocimiento del mercado informático de servicios financieros
  • Muy buen conocimiento del marco regulatorio de la actividad financiera
  • Excelentes contactos con el mercado, con asociaciones de profesionales y con entidades de contralor

J.B. es un Contador Público de 56 años que inició su carrera como Auditor en uno de los Estudios “Big Four”, luego se especializó en Finanzas y desarrolló la mayor parte de su carrera profesional en organizaciones multinacionales cuyo “Core Business” son los negocios de “Private Equity” y Merger & Acquisitions (M&A).

Por reestructuraciones y cambios en el Comité de Accionistas debió dejar su posición.

Antes de que pasara un mes desde su desvinculación fue contratado por un importante grupo nacional que se desenvuelve en el negocio del entretenimiento, para liderar el “due dilligence” en el proceso de la privatización de un establecimiento provincial clave para este tipo de industria.

Fue contratado por 6 meses con una modalidad de honorarios mensuales fijos, más un interesante “success fee” relacionado con la adjudicación de la licitación en cuestión.

¿Por qué fue seleccionado?

  • Tenía larga experiencia en procesos de adquisiciones, inclusive en privatizaciones
  • Poseía el “Seniority” que la posición requería
  • Experiencia comprobable en evaluaciones financieras de proyectos
  • Contactos adecuados en los medios empresariales, políticos y gubernamentales
  • Cubría el perfil de ejecutivo a cargo del proyecto y a la vez el perfil de consultor que la Dirección necesitaba para orientar su accionar
  • De ambas partes existía interés en una contratación temporaria, por lo menos en el momento inicial.

Los ejecutivos experimentados y transitorios, con éxito comprobable siguen ganando un lugar de preferencia en el mundo globalizado.

Los Interim Managers – ejecutivos por tiempo o proyecto determinado- agregan valor y ventajas competitivas, ejercen sus tareas en el corto plazo, logrando resultados de alta calidad y suministran a la organización una solución inmediata a las necesidades de sus negocios específicos.

Las cualidades principales que deben poseer los candidatos a cubrir estos puestos son: experiencia gerencial, visión global, pensamiento universal, liderazgo, disponibilidad inmediata, flexibilidad, trabajo en equipo, obtención de resultados en el corto plazo, fuerte orientación al logro, que se manifiesta muchas veces en que su retribución está atada a la obtención de los resultados esperados..

En la actualidad existe una tendencia por parte de las empresas europeas y norteamericanas, en sus países de origen, a contratar personas altamente calificadas para hacer frente a las distintas variables del mercado o ante situaciones que les toca vivir tales como: start-up, alianzas y procesos de asociación, nuevos negocios, nuevos proyectos, análisis de situaciones que requieran de especialistas altamente reconocidos en su práctica, procesos de fusiones, adquisiciones, cierre de plantas, cierre de compañías, equipos de ventas, estudios de factibilidad, marcos regulatorios, etc.

Se está instalando  una clara discusión, en los ámbitos empresarios, con respecto a los “high potencial”, que han sido los hasta ahora buscados, contra los “right potential”, que son los que verdaderamente han ido ganando espacio últimamente.

El concepto de “el oro gris” (1), se refiere a personas sobre-calificadas mayores de 50 años. Tiene su origen en Dinamarca y ha ganado su propio campo de acción en muchos segmentos de mercado, hoy, de Europa y USA.  Poco a poco han ido superando a postulantes mucho más jóvenes. En Argentina los empresarios y CEO’s comienzan a “barajar” estos candidatos.

La experiencia demuestra que una persona con 50 años o más no aspira en términos concretos a un desarrollo de carrera jerárquico, sino que su esfuerzo estará orientado a la aplicación concreta en resolver problemas en base a su experiencia laboral. La capacidad de resolución se basa en la serenidad y la objetividad que dan los años. La ventaja de la edad es lo que les confieren una ventaja competitiva frente a un ejecutivo joven e impaciente. Este no tiene la experiencia de vida realizada y por lo tanto, existe mayor riesgo de generarse situaciones que “lo sobrepasen”.

Los jóvenes ejecutivos están claramente en la etapa de “tener que hacer” las experiencias lo cual insume tiempo valioso para la organización. Este es uno de tantos argumentos del porqué algunas empresas deciden, para casos concretos, tomar personas con cierto “Seniority” y confían más en esto que en el “alto potencial” de un joven ejecutivo.

Claramente un ejecutivo temporario (Interim Manager) se diferencia del ejecutivo tradicional en que “está afuera” de las luchas políticas internas y del afán de crecer dentro de la organización, dedicando el 100% de su esfuerzo al logro de los objetivos encomendados, porque eso es lo que justificará su contratación futura por parte de esa misma organización o por parte de otra empresa que constate su éxito.

Durante nuestras entrevistas dentro del proceso de consultoría – Executive Search– surgen a menudo candidatos que son mayores que 50 años y tienen una larga trayectoria  empresarial. Ellos piensan de antemano que no tendrán posibilidades en el mercado laboral lo cual repercute en depresión y falta de ánimo. En la medida que avanzan en el proceso van tomando conciencia del Know-How que han acumulado, el profesionalismo que los caracteriza, la alta capacidad de resolución de problemas que tiene su perfil y el gran aporte que puede significar su incorporación en la empresa.

Habiendo tomado conciencia de esto, entonces, se orientan nuevamente al mercado laboral con fuerza y esperanzas renovadas.

Por otro lado, “las empresas” están convencidas, lamentablemente, de que la edad es una “limitante”. Jamás pregunten por qué, porque no existe respuesta a esta pregunta. Sin embargo, no son las empresas quienes piensan o deciden sino sus ejecutivos. Paradójicamente quienes toman estas decisiones son ejecutivos de más de 50 años que piensan eso de los candidatos, pero naturalmente no de ellos mismos!.

Esto nos hace reflexionar: El  problema real no solo está en la autoestima del candidato sino también en las empresas, que podrían abrir sus puertas a personas con mucha experiencia y no lo hacen por estar atadas al viejo paradigma.

En la medida que las personas tomen conciencia del Know-How que están en condiciones de ofrecer al mercado y las empresas, a través de sus ejecutivos que deciden, tomen conciencia de lo que se están perdiendo: ¡ganarán todos!

No obstante, es el momento de reflexionar sobre las condiciones que deberá reunir una persona ejecutiva mayor de 50 años en la cual las empresas puedan ver un candidato interesante. Algunos de los factores a tenerse en cuenta:

  • El conocimiento tecnológico (independientemente de la disciplina) deberá estar actualizado
  • Reunir las condiciones de empleabilidad y poseer la movilidad necesaria para su inserción en distintos lugares
  • La persona deberá saber presentarse en forma convincente y de tal manera que su conocimiento, experiencia laboral y capacidad de resolución de problemas sean convincentes ante quienes deciden en las empresas y estos se convenzan que obtendrán ventajas competitivas

El “oro gris” se puede constituir en una reserva intelectual para nuestra sociedad que podrá ser capitalizada por empresas, gobiernos e instituciones de distinto tipo.

(1) Artículo de Uwe Kern publicado en Outplacement News Graues Gold- die Wirtschaft entdeckt die Alten wieder- Alemania, Dec. -01. Uwe Kern es el CEO de Dr. Stoebe, Kern & Partners y presidente del Directorio de la consultora SKP, de Alemania.

(*) El Dr. Roberto Vola-Luhrs es Licenciado en Recursos Humanos egresado de la Universidad de Buenos Aires y Doctor en Ciencia Política. Socio co-fundador de Voyer Internacional. Académico en distintas universidades de Latinoamérica y reconocido conferencista en temas de su especialidad.

 volaluhrs@gmail.com

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